Magazines | Rivierenland Business nummer 5 2018

Kort na het verschijnen van zijn nieuwste boek De Ladder kreeg Ben Tiggelaar een onverwacht verzoek. Hij mocht Barack Obama interviewen bij diens optreden in Afas Live op 28 september. Het gesprek ging over leiderschap, samen met gedragsverandering de rode draad in Tiggelaars werk als auteur, spreker en onderzoeker. Ik ben steeds kritischer geworden. Daarom zoek ik nadrukkelijk naar zowel bevestiging als tegengestelde visies.

Tekst: HANS HAJÉE
Fotografie: DAN TAYLOR

Dat Ben Tiggelaar gevraagd werd Barack Obama te interviewen, kwam voor hem als een volslagen verrassing. Ik dacht aan usual suspects als Twan Huys of Eva Jinek. Voorwaarde van Obama was echter dat het gesprek niet over politiek maar over leider-schap zou gaan. Toen kwam ik in beeld. Een geweldige ervaring.

Vragen moesten vooraf worden voorgelegd. Wel is bedongen dat vervolgvragen mogelijk zouden zijn als Obamas antwoorden daar aanleiding toe gaven. Het gesprek was dus zeker niet van tevoren dichtgetimmerd.

Elke dag tien brieven
Wat waren voor Tiggelaar de highlights van het interview? Vanaf de start van zijn presidentschap las Obama dagelijks tien brieven van burgers. Acht jaar lang, elke dag opnieuw. Hierdoor hield hij continu feeling met wat leefde bij de mensen. En voorkwam zo dat zijn informatie uitsluitend uit de eigen bubbel afkomstig was. Een veelvoorkomend probleem. Daarom kan ik iedere ondernemer van multinational-CEO tot mkb-er aanra-den hetzelfde te doen. Zorg dat je regelmatig rechtstreekse feedback krijgt van klanten en medewerkers.

No fun rule
Andere les: vind je iets echt belangrijk, maak er dan iemand verantwoordelijk voor. Bij zijn aantreden stelde Obama een ethics officer aan. Hiermee maakte hij duidelijk dat integri-teit zeer serieus werd genomen. Onder meer door de no fun rule; bij elke uitnodiging werd de vraag gesteld: is dit te leuk? Zo ja denk aan een conferentie op Hawaï dan doen we het niet. Zo borg je dat gemeenschapsgeld zorgvuldig wordt besteed.

Nog een Obama-statement: medewerkers mogen fouten maken. Maar als dat gebeurt, moeten ze het direct melden. Ik word niet boos als iemand een fout maakt, wel als hij het niet vertelt, aldus de voormalige president.

Nog kritischer
Ben Tiggelaar is al bijna dertig jaar actief als auteur, spreker en trainer. Rode draad: gedragsverandering en leiderschap. Is zijn benadering in de loop der tijd veranderd? Naarmate de jaren vorderen, besteed ik nog meer aandacht aan de onderbouwing van mijn stellingen en publicaties. Zeker sinds ik zelf startte met wetenschappelijk onderzoek (Tiggelaar promoveerde in 2010 op een studie naar gedragsverandering in organisaties, red.) ben ik nog kritischer. Alleen je eigen visie als bron is te mager. Daarom zoek ik nadrukkelijk naar zowel bevestiging als tegengestelde meningen. En kies niet voor de weg van de minste weerstand door alleen bijval te registeren. Ik sta ook open voor bronnen die mijn verhaal ontkrachten.

Ook op andere manieren treedt Tiggelaar uit zijn comfortzone. Zon 10 procent van zijn tijd besteedt hij pro deo aan lesgeven en work-shops voor bijvoorbeeld gedetineerden en verslaafden. Mensen uit onze maatschappij die het om wat voor reden dan ook minder goed getroffen hebben. Deze contacten zijn verrijkend. Ze verruimen mijn blikveld en zorgen ervoor dat ik met beide benen op de grond blijf.

Geen stortvloed
In juni 2018 verscheen De Ladder, Tiggelaars meest recente uitgave (zie kader). Vroeger schreef ik eerst een boek en bracht deze informatie daarna over via workshops en seminars. Tegenwoordig werk ik andersom. Tijdens sessies met ondernemers en studen-ten onderzoek ik of onderwerpen en visies aanslaan. Gaandeweg ontstaat zo de basis voor een nieuw boek. Deze aanpak bevalt prima. Het past ook in ontwikkelingen als agile en lean; continu proberen, ontwikkelen, verbeteren.

In veel managementboeken etaleren auteurs vooral hoe slim ze zijn, stelt Tiggelaar. Zij geven een stortvloed aan informatie en komen met nieuwe termen voor reeds lang bekende zaken. Maar het doel moet juist zijn om kennis en inzichten zodanig te formuleren dat de lezer er daadwerkelijk iets aan heeft. Tiggelaars eerste boek Internetstrategie besloeg ruim 600 blad-zijden. Ook ik liet destijds maar al te graag zien wat ik allemaal wist, wilde zo compleet mogelijk zijn. In de loop der jaren ben ik steeds meer op zoek gegaan naar de essen-tie. In De Ladder wordt een complex onder-werp als gedragsverandering kernachtig en toegankelijk beschreven. Lezers kunnen er direct mee aan de slag.

Diversiteit
Tiggelaar helpt ondernemers en managers om hun doelen te bereiken. Welke ambities heeft hij zelf voor de komende periode? De maatschappelijke impact van ondernemer-schap is enorm. Steeds meer mensen stellen ook eisen op dat gebied. We willen dat bedrij-ven positief bijdragen aan de samenleving. Ondernemingen en ondernemers moeten hier een antwoord op formuleren. Cruciale elementen daarbij zijn diversiteit en inclusi-viteit. In hoeverre bied je iedereen een kans om mee te doen? Niet alleen mensen met verschillende culturen en gender, ook perso-nen met afstand tot de arbeidsmarkt. Enorm boeiend en relevant. Mooi om daar aan mee te werken. Bovendien laat onderzoek zien dat diversiteit vaak ook leidt tot betere beslissin-gen en meer succes.

STAPSGEWIJS VERANDEREN
Vrijwel iedereen wil veranderen, vaak uit onvrede met een bestaande situatie. Ons gedrag is daar-bij de zwakke schakel. De Ladder schetst hoe dit gedrag blijvend veranderd kan worden. Tiggelaar staaft zijn aanpak met tal van onderzoeksresultaten. Belemmeringen voor verandering zijn vol-gens hem automatismen, onze neiging om pijn te vermijden en de fysieke en sociale omgeving. Om te komen tot beklijvende verandering moet eerst een doel worden geformuleerd; bij voorkeur een ontwikkel- en geen prestatiedoel. Bepaal vervol-gens het benodigde gedrag en breng tot slot de gewenste support in kaart om tot dit gedrag te komen. Werk vervolgens van beneden naar boven. Organiseer dus eerst de support om gedrag te kunnen veranderen. Vergroot de kans op succes door aan de slag te gaan met één doel via één gedragsverandering en maximaal drie supportelementen. De eerste stap is moeilijk maar cruciaal; maak deze dus zo klein mogelijk. En besef dat veranderen draait om leren nie-mand doet het in één keer goed.

delen: