Voor de Zaak over Coronavirus & Arbeidsrecht: antwoorden op veelgestelde vragen

De uitbraak van het coronavirus heeft geleid tot een aantal vergaande maatregelen die veel impact hebben op het dagelijks leven. Dit roept ook veel vragen op bij werkgevers.
Met dit overzicht hoopt Voor de Zaak een beknopte en praktische handleiding te geven voor vragen zoals voor wiens rekening en risico is de werknemer eigenlijk thuis moeten blijven en hoe het zit loondoorbetaling.

Zieke werknemer
Voor de werknemer die ziek is geworden van het coronavirus gelden de normale regels voor ziekte:
de werkgever heeft een loondoorbetalingsplicht.

Werknemer niet ziek, toch verplicht thuis
Indien een werknemer overheidsmaatregelen of -adviezen moet opvolgen en hierdoor geen werk kan verrichten, zoals thuisblijven vanwege quarantaine en/of lichte gezondheidsklachten, komt het risico voor loondoorbetaling voor rekening van de werkgever:
de werkgever heeft een loondoorbetalingsplicht.
Sluiting scholen en kinderdagverblijven

Calamiteitenverlof
De acute sluiting van scholen en kinderdagverblijven vanwege het corona-virus, maakt dat er sprake is van een calamiteit. De calamiteit is een acute noodsituatie die de werknemer niet heeft kunnen voorzien en moet oplossen.
Voor de tijd die het duurt om die noodsituatie op te lossen, heeft de werknemer recht op (volledig doorbetaald) calamiteitenverlof.
Dit verlof is enkel bedoeld om een oplossing te zoeken voor het acuut ontstane probleem.

Kortdurend zorgverlof
Lukt het écht niet om de zorg van een kind over te laten aan iemand anders, dan is het noodzakelijk dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. In dat geval moet de werkgever (in beginsel) kortdurend zorgverlof toestaan.
Kortdurend zorgverlof geldt in beginsel maximaal twee weken.
De werknemer heeft recht op 70% doorbetaling van het loon.

Langdurend zorgverlof
Indien twee werkweken onvoldoende is, kan in principe langdurend zorgverlof worden opgenomen.
Langdurend zorgverlof geldt maximaal zes weken.
Langdurend zorgverlof is onbetaald.
Let op eventuele afwijkende afspraken in de toepasselijke cao.

Thuiswerken
De regering heeft alle Nederlanders opgeroepen om zoveel mogelijk thuis te werken. Als een werknemer thuis kan werken, dan zal de werkgever hem thuis moeten laten werken. Heeft de werknemer een laptop nodig om zijn werk thuis te kunnen doen, dan is de werkgever verantwoordelijk om dit te regelen.

Thuiswerken deels mogelijk
Als een deel van het werk thuis kan worden gedaan, maar een gedeelte niet, dan kan men de werknemer gedeeltelijk thuis laten werken.
Met het oog op het vermijden van sociale contacten wordt door het RIVM geadviseerd om – als thuiswerken niet (volledig) mogelijk is – gespreide werktijden aan te houden. Daardoor zijn minder mensen gelijktijdig op het werk aanwezig en vermindert het besmettingsgevaar.

Thuiswerken niet mogelijk
Als thuiswerken geen optie is, dan wordt van de werknemer verwacht dat hij zijn werk verricht op de afgesproken werkplek, en van de werkgever wordt verwacht dat hij maximale voorzorgsmaatregelen treft om besmetting op het werk te voorkomen.

Thuiswerken tijdens zorgverlof
De werkgever mag tijdens kortdurend zorgverlof wel van de werknemer vragen om thuis te doen wat hij kan. Gezien de werknemer voor de kinderen moet zorgen is dit geen ideale werksituatie, maar de werkgever mag van de werknemer vragen om thuis wat werkzaamheden te verrichten.
Dit is anders bij langdurend zorgverlof, omdat de werkgever de werknemer tijdens dit verlof geen loon hoeft te betalen.

Geen werk voor werknemer: tegemoetkoming loonkosten
17 maart 2020 heeft de regering nieuwe maatregelen afgekondigd. Een ondernemer die omzetverlies verwacht (minimaal 20%) kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen (maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies). UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Hierdoor kunnen bedrijven hun personeel blijven doorbetalen. Voorwaarde is dat er geen personeel ontslagen mag worden om bedrijfseconomische redenen in de subsidieperiode.
Deze Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de huidige regeling werktijdverkorting. Hiervoor kunnen bij SZW per direct geen nieuwe aanvragen meer voor worden ingediend. Aanvragen die al zijn gedaan, maar nog niet afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de nieuwe regeling. Ondernemers kunnen de tegemoetkoming aanvragen voor een omzetdaling vanaf 1 maart.