Magazines | Rivierenland Business nummer 1 2012

Stellingen      

• HNW is een containerbegrip.

• Werkgevers zijn zich nauwelijks bewust van de arboregels die voor de thuiswerkplek gelden.

• Overbelasting ligt op de loer bij HNW.

• Managen op output is niet

voor iedereen geschikt.

• Wie straks nog werknemers

wil aantrekken, moet HNW

wel invoeren.

• Het traditionele kantoor

sterft uit.

Het Nieuwe Werken voorbij

Van hype naar

veranderstrategie

fotografie Karim de Groot

Alle deelnemers van het forum zijn het er over eens dat de term HNW min of meer achterhaald is. “Mensen hebben de afgelopen tijd deze naam al zo vaak horen vallen, dat het voor MKB-ondernemers zijn aantrekkingskracht heeft verloren”, stelt Jan Mudde. “HNW is al zo oud als de weg naar Rome”, verklaart Anita Roelvink.

“Vijftien jaar geleden was het ook een trend, alleen heette het toen bij ons het ‘MEOS kantoor’ en inmiddels heeft het bij Gispen de naam ‘A better life at work’ gekregen.”

Nieuwe definities

“Je ziet inderdaad allerlei nieuwe termen en definities ontstaan”, onderstreept Maarten Neeskens. “HNW wordt als het ware gerebrand. Zo heb ik een klant waar medewerkers geen werknemer zijn maar werkondernemer. Binnen dat werkondernemerschap wordt alles benoemd wat ook binnen HNW valt. Toch heeft het desbetreffende bedrijf deze manier van werken bewust anders genoemd, omdat men andere associaties heeft bij HNW en het minder spannend klinkt.”

Bij Waterschap Rivierenland is er voor de naam Habit@ gekozen, terwijl bij Aspect | ICT wordt gesproken van dynamisch werken. Overeenkomst tussen alle termen is echter dat organisaties HNW gaan benaderen als een middel om te komen tot een nieuwe manier van werken die bij hen past en die aansluit bij hun doelstellingen.

Roel Wouters belicht dit als volgt: “Waar het in feite op neer komt is dat werken meer maatwerk is geworden. De manier waarop jouw medewerker het beste werkt, daar past de werkgever zich op aan.”

Anita Roelvink voegt toe: “Welke willekeurige naam HNW ook heeft, je ziet dat de werkprocessen leidend zijn. Je zoekt die werkplek uit, waar jij het beste denkt te kunnen werken. Als je bijvoorbeeld productiever denkt te zijn door bepaalde werkzaamheden die dag thuis te verrichten, dan ga je op dat moment thuiswerken.”

Arboregels

Dat bij thuiswerk ook arboregels om de hoek komen kijken, daar lijkt niet iedereen zich van bewust. “Uit onderzoek van de Kamer Van Koophandel is gebleken dat qua naleving van de arboregels het veel uitmaakt of medewerkers verplicht zijn om vanuit huis te werken of de mogelijkheid aangeboden krijgen”, beredeneert Cathelijn Poissonnier.

“Officieel ben je als werkgever vanaf twee uur thuiswerk verantwoordelijk voor de werkplek van je werknemer”, legt Anita Roelvink uit. “Gispen heeft een apart label opgericht ‘Gispen Huiswerk’, waarbij je zowel producten als diensten krijgt aangereikt om het nieuwe thuiswerken tot een succes te maken. Wat de werkgever vaak niet weet is dat hij elke vijf jaar €1815,- onbelast mag vergoeden voor de thuiswerkplek.”

“Je kunt natuurlijk nooit controleren of iemand ook daadwerkelijk vanachter zijn bureau werkt, of met de laptop op de bank ligt”, haakt Roel Wouters in. “Ik ken diverse bedrijven, waar je ervoor tekent dat je instructies hebt gehad met betrekking tot het thuiswerken. Niet alleen om claims te voorkomen, maar ook voor een stukje verantwoording.”

Jan Mudde reageert sceptisch: “Slaan we daar dan niet in door? Uiteindelijk faciliteer je iets, waardoor je medewerker flexibeler is. Het is toch van de zotte dat je dan alsnog een claim kunt krijgen omdat iemand een paar uur aan de keukentafel heeft gewerkt en daardoor claimt dat hij last van zijn rug heeft?”

Eenheidsworst

De inhoud van HNW leent zich niet als eenheidsworst. De kracht van HNW zit volgens de forumdeelnemers dan ook in de vrije ruimte die het heeft. Ruimte voor maatwerk; oftewel invulling van de verschillende onderdelen passend op een specifieke organisatiecontext.

“Een spannende ontwikkeling hierin vind ik de nieuwe generatie die puur op mentaliteit een bedrijf kiest”, verklaart Maarten Neeskens. “Vanuit branding kun je hier heel veel kanten mee op. ‘Hoe leuk en spannend is jouw bedrijf?’ is hierbij een belangrijke leidraad. Een contract afsluiten om je mensen aan het werk te houden is hierbij uit den boze. Beter is het om een soort mentaal contract af te sluiten met je werknemer. Van meer verantwoordelijkheid gaan mensen preciezer en consciëntieuzer werken.”

Yvonne Schreven vult aan: “Wanneer je in je werk meer verantwoordelijkheid krijgt zal je minder snel geneigd zijn om klokslag 17.00 uur je computer uit te zetten. Je bent eerder bereid om dingen goed af te handelen, omdat je je er verantwoordelijk voor voelt.”

Hierbij snijdt het mes aan twee kanten, merkt Jan Mudde op. “Wanneer iemand regelmatig langer doorwerkt, moet je als werkgever ook de ruimte bieden dat de medewerker een keer eerder naar huis kan of de klus een keer ’s avonds thuis

af maakt.”

HNW dient volgens Maarten Neeskens als een veranderstrategie gezien te worden. “Via internal branding probeer je voor elkaar te krijgen dat mensen je merknaam omarmen. Je ziet dat de grootste slag niet op het gebied van kosten en flexibiliteit gemaakt wordt, maar des te meer hoe mensen uiteindelijk hun werk vanuit de cultuur en sfeer koesteren en dit ook uitdragen. Denk hierbij aan opleidingen, maar bijvoorbeeld ook aan vrije tijd. Je ziet een kentering in HNW ontstaan. Pushen werkt niet meer, pull des te meer. Mensen moeten het aantrekkelijk en leuk vinden om bij jouw bedrijf te werken.”

Management

De veranderstrategie die een bedrijf door wilt voeren vraagt om een visie van het management op de nieuwe situatie, een duidelijke aanpak en co-creatie met de medewerkers. “Vooral het eerste wordt nog al eens vergeten”, reageert Eric Kuindersma. “Wanneer HNW niet omarmd wordt door het management kun je er beter niet aan beginnen. De voorbeeldfunctie is essentieel.”

Naast de voorbeeldfunctie die het management heeft, dient er door het management ook gedacht te worden aan coaching. “Bij HNW speelt vrijheid een belangrijke rol”, zegt Roel Wouters. “Maar het moet natuurlijk niet zo ver gaan dat wanneer je bij een werkgever binnenkomt, je een laptop met inlogcode krijgt en het voor de rest maar moet uitzoeken.”

“Betrokkenheid bij de organisatie is ontzettend belangrijk voor de werknemer om zich goed te kunnen voelen binnen een bedrijf”, vult Yvonne Schreven aan. “Om die betrokkenheid te vergroten zul je als werkgever ook je werknemer moeten coachen.”

Eric Kuindersma sluit zich hierbij aan: “HNW past heel erg in de maatschappij van deze tijd. Toch is er één grote valkuil. Iemand moet de werknemer wel onder de vleugels nemen, zodat de desbetreffende persoon zich kan nestelen in de organisatie. Doe je dit niet, dan voelt iemand zich al gauw verloren.”

“Mensen die op hun vrijheid gesteld zijn, willen op sommige momenten juist graag op iemand terug kunnen vallen”, vat Jan Mudde samen. “Werkgevers doen er goed aan duidelijk te benoemen wat ze van hun medewerkers verwachten en hen daarnaast goed ‘werkplek-gereedschap’, een inspirerende werkomgeving, opleiding en een vraagbaak of coach te bieden.”

Technieken

HNW blijkt in de praktijk niet voor iedere branche of persoon geschikt. “Niet voor alle bedrijven is dezelfde mate van HNW in te voeren”, zegt Anita Roelvink. “Het hangt altijd van de diverse soorten werkprocessen af.”

Jan Mudde is het daarmee gedeeltelijk eens: “HNW is minder bedoeld voor de productiemedewerkers maar ook binnen deze bedrijfstakken heeft men voordeel bij een betere bereikbaarheid en overal toegang tot belangrijke informatie. Denk bijvoorbeeld aan het omzetten van een afspraak of toesturen van een folder, op welke plek dan ook. Hierdoor kunnen ook deze branches met onderdelen uit HNW aan de slag. Al wil dit nog niet zeggen dat je door te werken met een iPad meteen een Nieuwe Werker bent.”

Met de intrede van al deze technieken lopen werk en privé steeds meer in elkaar over.

“HNW is bedoeld om je work-life balance beter te maken”, vertelt Cathelijn Poissonnier. “Het moet rust geven en geen onrust brengen. Sommige mensen blijven echter continu met hun werk bezig. Het is dan ook niet voor iedereen weggelegd.”

Mix

Dat alle bedrijven dan ook meemoeten met HNW, daarmee zijn de deelnemers van het forum het oneens. “Je moet kijken naar het individu”, benadrukt Roel Wouters. “Dat twee mensen met hetzelfde werk precies op dezelfde manier het werk oppakken, dat gaat verdwijnen.”

Jan Mudde voegt toe: “Je ziet dat er een prima mix ontstaat, waarbij zowel de traditionelere- als dynamische werkers binnen een bedrijf actief zijn én elkaar aanvullen.”

“Elementen van HNW zijn overal, zelfs in productiebedrijven, goed door te voeren, als je maar wilt”, reageert Eric Kuindersma. “Het moet echter wel bij de cultuur van de organisatie passen. Wil je het echt of ga je mee met de hype? In het laatste geval wordt de verkeerde argumentatie gebruikt en gaat het niet lukken om de verandering naar HNW door te voeren. Het gaat immers niet vanzelf. Dit zijn dan ook de voorbeelden waar het niet gelukt is en waar anderen dan van zeggen: ‘Zie je wel, het werkt niet.’ Die mensen nodig ik overigens graag uit om bij ons te komen.”

Maarten Neeskens maakt tot slot de volgende vergelijking: “Wanneer je kijkt naar de introductie van de cd’s zijn er ook mensen die de lp altijd trouw zijn gebleven en zo zullen er ook altijd aanhangers zijn van het traditionele kantoor.”

Het Nieuwe Werken (HNW) is zo langzamerhand de hype voorbij, maar hoe staat het anno 2012 met HNW in de regio Rivierenland? Is het al ingeburgerd in de organisaties? Oftewel kunnen we inmiddels spreken van het normale werken? Kasteel Wijenburg in Echteld vormt het verzamelpunt voor een tafeldiscussie tussen deskundigen die elk vanuit hun eigen invalshoek het thema belichten.

Anita Roelvink

Cathelijn Poissonnier

Deelnemers

• Eric Kuindersma, Beleidsmedewerker

externe betrekkingen Waterschap

Rivierenland

• Jan Mudde, Commercieel eindeverantwoordelijk Aspect ICT / De Giessen

Kantoorefficiency

• Maarten Neeskens, Oprichter

The Branding House

• Cathelijn Poissonnier,

Directiesecretaris Kamer van Koophandel Midden-Nederland

• Anita Roelvink, Accountmanager Gispen

• Yvonne Schreven, Werkgeversadviseur Werkgevers Adviespunt Rivierenland

• Roel Wouters, Adviseur VCC Oost

Eric Kuindersma

Alle deelnemers van het forum zijn het er over eens dat de term HNW min of meer achterhaald is. “Mensen hebben de afgelopen tijd deze naam al zo vaak horen vallen, dat het voor MKB-ondernemers zijn aantrekkingskracht heeft verloren”, stelt Jan Mudde. “HNW is al zo oud als de weg naar Rome”, verklaart Anita Roelvink.

“Vijftien jaar geleden was het ook een trend, alleen heette het toen bij ons het ‘MEOS kantoor’ en inmiddels heeft het bij Gispen de naam ‘A better life at work’ gekregen.”

Nieuwe definities

“Je ziet inderdaad allerlei nieuwe termen en definities ontstaan”, onderstreept Maarten Neeskens. “HNW wordt als het ware gerebrand. Zo heb ik een klant waar medewerkers geen werknemer zijn maar werkondernemer. Binnen dat werkondernemerschap wordt alles benoemd wat ook binnen HNW valt. Toch heeft het desbetreffende bedrijf deze manier van werken bewust anders genoemd, omdat men andere associaties heeft bij HNW en het minder spannend klinkt.”

Bij Waterschap Rivierenland is er voor de naam Habit@ gekozen, terwijl bij Aspect | ICT wordt gesproken van dynamisch werken. Overeenkomst tussen alle termen is echter dat organisaties HNW gaan benaderen als een middel om te komen tot een nieuwe manier van werken die bij hen past en die aansluit bij hun doelstellingen.

Roel Wouters belicht dit als volgt: “Waar het in feite op neer komt is dat werken meer maatwerk is geworden. De manier waarop jouw medewerker het beste werkt, daar past de werkgever zich op aan.”

Anita Roelvink voegt toe: “Welke willekeurige naam HNW ook heeft, je ziet dat de werkprocessen leidend zijn. Je zoekt die werkplek uit, waar jij het beste denkt te kunnen werken. Als je bijvoorbeeld productiever denkt te zijn door bepaalde werkzaamheden die dag thuis te verrichten, dan ga je op dat moment thuiswerken.”

Arboregels

Dat bij thuiswerk ook arboregels om de hoek komen kijken, daar lijkt niet iedereen zich van bewust. “Uit onderzoek van de Kamer Van Koophandel is gebleken dat qua naleving van de arboregels het veel uitmaakt of medewerkers verplicht zijn om vanuit huis te werken of de mogelijkheid aangeboden krijgen”, beredeneert Cathelijn Poissonnier.

“Officieel ben je als werkgever vanaf twee uur thuiswerk verantwoordelijk voor de werkplek van je werknemer”, legt Anita Roelvink uit. “Gispen heeft een apart label opgericht ‘Gispen Huiswerk’, waarbij je zowel producten als diensten krijgt aangereikt om het nieuwe thuiswerken tot een succes te maken. Wat de werkgever vaak niet weet is dat hij elke vijf jaar €1815,- onbelast mag vergoeden voor de thuiswerkplek.”

“Je kunt natuurlijk nooit controleren of iemand ook daadwerkelijk vanachter zijn bureau werkt, of met de laptop op de bank ligt”, haakt Roel Wouters in. “Ik ken diverse bedrijven, waar je ervoor tekent dat je instructies hebt gehad met betrekking tot het thuiswerken. Niet alleen om claims te voorkomen, maar ook voor een stukje verantwoording.”

Jan Mudde reageert sceptisch: “Slaan we daar dan niet in door? Uiteindelijk faciliteer je iets, waardoor je medewerker flexibeler is. Het is toch van de zotte dat je dan alsnog een claim kunt krijgen omdat iemand een paar uur aan de keukentafel heeft gewerkt en daardoor claimt dat hij last van zijn rug heeft?”

Eenheidsworst

De inhoud van HNW leent zich niet als eenheidsworst. De kracht van HNW zit volgens de forumdeelnemers dan ook in de vrije ruimte die het heeft. Ruimte voor maatwerk; oftewel invulling van de verschillende onderdelen passend op een specifieke organisatiecontext.

“Een spannende ontwikkeling hierin vind ik de nieuwe generatie die puur op mentaliteit een bedrijf kiest”, verklaart Maarten Neeskens. “Vanuit branding kun je hier heel veel kanten mee op. ‘Hoe leuk en spannend is jouw bedrijf?’ is hierbij een belangrijke leidraad. Een contract afsluiten om je mensen aan het werk te houden is hierbij uit den boze. Beter is het om een soort mentaal contract af te sluiten met je werknemer. Van meer verantwoordelijkheid gaan mensen preciezer en consciëntieuzer werken.”

Yvonne Schreven vult aan: “Wanneer je in je werk meer verantwoordelijkheid krijgt zal je minder snel geneigd zijn om klokslag 17.00 uur je computer uit te zetten. Je bent eerder bereid om dingen goed af te handelen, omdat je je er verantwoordelijk voor voelt.”

Hierbij snijdt het mes aan twee kanten, merkt Jan Mudde op. “Wanneer iemand regelmatig langer doorwerkt, moet je als werkgever ook de ruimte bieden dat de medewerker een keer eerder naar huis kan of de klus een keer ’s avonds thuis

af maakt.”

HNW dient volgens Maarten Neeskens als een veranderstrategie gezien te worden. “Via internal branding probeer je voor elkaar te krijgen dat mensen je merknaam omarmen. Je ziet dat de grootste slag niet op het gebied van kosten en flexibiliteit gemaakt wordt, maar des te meer hoe mensen uiteindelijk hun werk vanuit de cultuur en sfeer koesteren en dit ook uitdragen. Denk hierbij aan opleidingen, maar bijvoorbeeld ook aan vrije tijd. Je ziet een kentering in HNW ontstaan. Pushen werkt niet meer, pull des te meer. Mensen moeten het aantrekkelijk en leuk vinden om bij jouw bedrijf te werken.”

Management

De veranderstrategie die een bedrijf door wilt voeren vraagt om een visie van het management op de nieuwe situatie, een duidelijke aanpak en co-creatie met de medewerkers. “Vooral het eerste wordt nog al eens vergeten”, reageert Eric Kuindersma. “Wanneer HNW niet omarmd wordt door het management kun je er beter niet aan beginnen. De voorbeeldfunctie is essentieel.”

Naast de voorbeeldfunctie die het management heeft, dient er door het management ook gedacht te worden aan coaching. “Bij HNW speelt vrijheid een belangrijke rol”, zegt Roel Wouters. “Maar het moet natuurlijk niet zo ver gaan dat wanneer je bij een werkgever binnenkomt, je een laptop met inlogcode krijgt en het voor de rest maar moet uitzoeken.”

“Betrokkenheid bij de organisatie is ontzettend belangrijk voor de werknemer om zich goed te kunnen voelen binnen een bedrijf”, vult Yvonne Schreven aan. “Om die betrokkenheid te vergroten zul je als werkgever ook je werknemer moeten coachen.”

Eric Kuindersma sluit zich hierbij aan: “HNW past heel erg in de maatschappij van deze tijd. Toch is er één grote valkuil. Iemand moet de werknemer wel onder de vleugels nemen, zodat de desbetreffende persoon zich kan nestelen in de organisatie. Doe je dit niet, dan voelt iemand zich al gauw verloren.”

“Mensen die op hun vrijheid gesteld zijn, willen op sommige momenten juist graag op iemand terug kunnen vallen”, vat Jan Mudde samen. “Werkgevers doen er goed aan duidelijk te benoemen wat ze van hun medewerkers verwachten en hen daarnaast goed ‘werkplek-gereedschap’, een inspirerende werkomgeving, opleiding en een vraagbaak of coach te bieden.”

Technieken

HNW blijkt in de praktijk niet voor iedere branche of persoon geschikt. “Niet voor alle bedrijven is dezelfde mate van HNW in te voeren”, zegt Anita Roelvink. “Het hangt altijd van de diverse soorten werkprocessen af.”

Jan Mudde is het daarmee gedeeltelijk eens: “HNW is minder bedoeld voor de productiemedewerkers maar ook binnen deze bedrijfstakken heeft men voordeel bij een betere bereikbaarheid en overal toegang tot belangrijke informatie. Denk bijvoorbeeld aan het omzetten van een afspraak of toesturen van een folder, op welke plek dan ook. Hierdoor kunnen ook deze branches met onderdelen uit HNW aan de slag. Al wil dit nog niet zeggen dat je door te werken met een iPad meteen een Nieuwe Werker bent.”

Met de intrede van al deze technieken lopen werk en privé steeds meer in elkaar over.

“HNW is bedoeld om je work-life balance beter te maken”, vertelt Cathelijn Poissonnier. “Het moet rust geven en geen onrust brengen. Sommige mensen blijven echter continu met hun werk bezig. Het is dan ook niet voor iedereen weggelegd.”

Mix

Dat alle bedrijven dan ook meemoeten met HNW, daarmee zijn de deelnemers van het forum het oneens. “Je moet kijken naar het individu”, benadrukt Roel Wouters. “Dat twee mensen met hetzelfde werk precies op dezelfde manier het werk oppakken, dat gaat verdwijnen.”

Jan Mudde voegt toe: “Je ziet dat er een prima mix ontstaat, waarbij zowel de traditionelere- als dynamische werkers binnen een bedrijf actief zijn én elkaar aanvullen.”

“Elementen van HNW zijn overal, zelfs in productiebedrijven, goed door te voeren, als je maar wilt”, reageert Eric Kuindersma. “Het moet echter wel bij de cultuur van de organisatie passen. Wil je het echt of ga je mee met de hype? In het laatste geval wordt de verkeerde argumentatie gebruikt en gaat het niet lukken om de verandering naar HNW door te voeren. Het gaat immers niet vanzelf. Dit zijn dan ook de voorbeelden waar het niet gelukt is en waar anderen dan van zeggen: ‘Zie je wel, het werkt niet.’ Die mensen nodig ik overigens graag uit om bij ons te komen.”

Maarten Neeskens maakt tot slot de volgende vergelijking: “Wanneer je kijkt naar de introductie van de cd’s zijn er ook mensen die de lp altijd trouw zijn gebleven en zo zullen er ook altijd aanhangers zijn van het traditionele kantoor.”

Jan Mudde

Yvonne Schreven

Maarten Neeskens

Roel Wouters

Alle deelnemers van het forum zijn het er over eens dat de term HNW min of meer achterhaald is. “Mensen hebben de afgelopen tijd deze naam al zo vaak horen vallen, dat het voor MKB-ondernemers zijn aantrekkingskracht heeft verloren”, stelt Jan Mudde. “HNW is al zo oud als de weg naar Rome”, verklaart Anita Roelvink.

“Vijftien jaar geleden was het ook een trend, alleen heette het toen bij ons het ‘MEOS kantoor’ en inmiddels heeft het bij Gispen de naam ‘A better life at work’ gekregen.”

Nieuwe definities

“Je ziet inderdaad allerlei nieuwe termen en definities ontstaan”, onderstreept Maarten Neeskens. “HNW wordt als het ware gerebrand. Zo heb ik een klant waar medewerkers geen werknemer zijn maar werkondernemer. Binnen dat werkondernemerschap wordt alles benoemd wat ook binnen HNW valt. Toch heeft het desbetreffende bedrijf deze manier van werken bewust anders genoemd, omdat men andere associaties heeft bij HNW en het minder spannend klinkt.”

Bij Waterschap Rivierenland is er voor de naam Habit@ gekozen, terwijl bij Aspect | ICT wordt gesproken van dynamisch werken. Overeenkomst tussen alle termen is echter dat organisaties HNW gaan benaderen als een middel om te komen tot een nieuwe manier van werken die bij hen past en die aansluit bij hun doelstellingen.

Roel Wouters belicht dit als volgt: “Waar het in feite op neer komt is dat werken meer maatwerk is geworden. De manier waarop jouw medewerker het beste werkt, daar past de werkgever zich op aan.”

Anita Roelvink voegt toe: “Welke willekeurige naam HNW ook heeft, je ziet dat de werkprocessen leidend zijn. Je zoekt die werkplek uit, waar jij het beste denkt te kunnen werken. Als je bijvoorbeeld productiever denkt te zijn door bepaalde werkzaamheden die dag thuis te verrichten, dan ga je op dat moment thuiswerken.”

Arboregels

Dat bij thuiswerk ook arboregels om de hoek komen kijken, daar lijkt niet iedereen zich van bewust. “Uit onderzoek van de Kamer Van Koophandel is gebleken dat qua naleving van de arboregels het veel uitmaakt of medewerkers verplicht zijn om vanuit huis te werken of de mogelijkheid aangeboden krijgen”, beredeneert Cathelijn Poissonnier.

“Officieel ben je als werkgever vanaf twee uur thuiswerk verantwoordelijk voor de werkplek van je werknemer”, legt Anita Roelvink uit. “Gispen heeft een apart label opgericht ‘Gispen Huiswerk’, waarbij je zowel producten als diensten krijgt aangereikt om het nieuwe thuiswerken tot een succes te maken. Wat de werkgever vaak niet weet is dat hij elke vijf jaar €1815,- onbelast mag vergoeden voor de thuiswerkplek.”

“Je kunt natuurlijk nooit controleren of iemand ook daadwerkelijk vanachter zijn bureau werkt, of met de laptop op de bank ligt”, haakt Roel Wouters in. “Ik ken diverse bedrijven, waar je ervoor tekent dat je instructies hebt gehad met betrekking tot het thuiswerken. Niet alleen om claims te voorkomen, maar ook voor een stukje verantwoording.”

Jan Mudde reageert sceptisch: “Slaan we daar dan niet in door? Uiteindelijk faciliteer je iets, waardoor je medewerker flexibeler is. Het is toch van de zotte dat je dan alsnog een claim kunt krijgen omdat iemand een paar uur aan de keukentafel heeft gewerkt en daardoor claimt dat hij last van zijn rug heeft?”

Eenheidsworst

De inhoud van HNW leent zich niet als eenheidsworst. De kracht van HNW zit volgens de forumdeelnemers dan ook in de vrije ruimte die het heeft. Ruimte voor maatwerk; oftewel invulling van de verschillende onderdelen passend op een specifieke organisatiecontext.

“Een spannende ontwikkeling hierin vind ik de nieuwe generatie die puur op mentaliteit een bedrijf kiest”, verklaart Maarten Neeskens. “Vanuit branding kun je hier heel veel kanten mee op. ‘Hoe leuk en spannend is jouw bedrijf?’ is hierbij een belangrijke leidraad. Een contract afsluiten om je mensen aan het werk te houden is hierbij uit den boze. Beter is het om een soort mentaal contract af te sluiten met je werknemer. Van meer verantwoordelijkheid gaan mensen preciezer en consciëntieuzer werken.”

Yvonne Schreven vult aan: “Wanneer je in je werk meer verantwoordelijkheid krijgt zal je minder snel geneigd zijn om klokslag 17.00 uur je computer uit te zetten. Je bent eerder bereid om dingen goed af te handelen, omdat je je er verantwoordelijk voor voelt.”

Hierbij snijdt het mes aan twee kanten, merkt Jan Mudde op. “Wanneer iemand regelmatig langer doorwerkt, moet je als werkgever ook de ruimte bieden dat de medewerker een keer eerder naar huis kan of de klus een keer ’s avonds thuis

af maakt.”

HNW dient volgens Maarten Neeskens als een veranderstrategie gezien te worden. “Via internal branding probeer je voor elkaar te krijgen dat mensen je merknaam omarmen. Je ziet dat de grootste slag niet op het gebied van kosten en flexibiliteit gemaakt wordt, maar des te meer hoe mensen uiteindelijk hun werk vanuit de cultuur en sfeer koesteren en dit ook uitdragen. Denk hierbij aan opleidingen, maar bijvoorbeeld ook aan vrije tijd. Je ziet een kentering in HNW ontstaan. Pushen werkt niet meer, pull des te meer. Mensen moeten het aantrekkelijk en leuk vinden om bij jouw bedrijf te werken.”

Management

De veranderstrategie die een bedrijf door wilt voeren vraagt om een visie van het management op de nieuwe situatie, een duidelijke aanpak en co-creatie met de medewerkers. “Vooral het eerste wordt nog al eens vergeten”, reageert Eric Kuindersma. “Wanneer HNW niet omarmd wordt door het management kun je er beter niet aan beginnen. De voorbeeldfunctie is essentieel.”

Naast de voorbeeldfunctie die het management heeft, dient er door het management ook gedacht te worden aan coaching. “Bij HNW speelt vrijheid een belangrijke rol”, zegt Roel Wouters. “Maar het moet natuurlijk niet zo ver gaan dat wanneer je bij een werkgever binnenkomt, je een laptop met inlogcode krijgt en het voor de rest maar moet uitzoeken.”

“Betrokkenheid bij de organisatie is ontzettend belangrijk voor de werknemer om zich goed te kunnen voelen binnen een bedrijf”, vult Yvonne Schreven aan. “Om die betrokkenheid te vergroten zul je als werkgever ook je werknemer moeten coachen.”

Eric Kuindersma sluit zich hierbij aan: “HNW past heel erg in de maatschappij van deze tijd. Toch is er één grote valkuil. Iemand moet de werknemer wel onder de vleugels nemen, zodat de desbetreffende persoon zich kan nestelen in de organisatie. Doe je dit niet, dan voelt iemand zich al gauw verloren.”

“Mensen die op hun vrijheid gesteld zijn, willen op sommige momenten juist graag op iemand terug kunnen vallen”, vat Jan Mudde samen. “Werkgevers doen er goed aan duidelijk te benoemen wat ze van hun medewerkers verwachten en hen daarnaast goed ‘werkplek-gereedschap’, een inspirerende werkomgeving, opleiding en een vraagbaak of coach te bieden.”

Technieken

HNW blijkt in de praktijk niet voor iedere branche of persoon geschikt. “Niet voor alle bedrijven is dezelfde mate van HNW in te voeren”, zegt Anita Roelvink. “Het hangt altijd van de diverse soorten werkprocessen af.”

Jan Mudde is het daarmee gedeeltelijk eens: “HNW is minder bedoeld voor de productiemedewerkers maar ook binnen deze bedrijfstakken heeft men voordeel bij een betere bereikbaarheid en overal toegang tot belangrijke informatie. Denk bijvoorbeeld aan het omzetten van een afspraak of toesturen van een folder, op welke plek dan ook. Hierdoor kunnen ook deze branches met onderdelen uit HNW aan de slag. Al wil dit nog niet zeggen dat je door te werken met een iPad meteen een Nieuwe Werker bent.”

Met de intrede van al deze technieken lopen werk en privé steeds meer in elkaar over.

“HNW is bedoeld om je work-life balance beter te maken”, vertelt Cathelijn Poissonnier. “Het moet rust geven en geen onrust brengen. Sommige mensen blijven echter continu met hun werk bezig. Het is dan ook niet voor iedereen weggelegd.”

Mix

Dat alle bedrijven dan ook meemoeten met HNW, daarmee zijn de deelnemers van het forum het oneens. “Je moet kijken naar het individu”, benadrukt Roel Wouters. “Dat twee mensen met hetzelfde werk precies op dezelfde manier het werk oppakken, dat gaat verdwijnen.”

Jan Mudde voegt toe: “Je ziet dat er een prima mix ontstaat, waarbij zowel de traditionelere- als dynamische werkers binnen een bedrijf actief zijn én elkaar aanvullen.”

“Elementen van HNW zijn overal, zelfs in productiebedrijven, goed door te voeren, als je maar wilt”, reageert Eric Kuindersma. “Het moet echter wel bij de cultuur van de organisatie passen. Wil je het echt of ga je mee met de hype? In het laatste geval wordt de verkeerde argumentatie gebruikt en gaat het niet lukken om de verandering naar HNW door te voeren. Het gaat immers niet vanzelf. Dit zijn dan ook de voorbeelden waar het niet gelukt is en waar anderen dan van zeggen: ‘Zie je wel, het werkt niet.’ Die mensen nodig ik overigens graag uit om bij ons te komen.”

Maarten Neeskens maakt tot slot de volgende vergelijking: “Wanneer je kijkt naar de introductie van de cd’s zijn er ook mensen die de lp altijd trouw zijn gebleven en zo zullen er ook altijd aanhangers zijn van het traditionele kantoor.”

Tips&Tricks

- Stel HNW niet als doel op zich.

- Zorg ervoor dat HNW niet alleen door werknemers maar ook door directie en middenmanagement wordt omarmd.

- De basis voor HNW ligt bij vertrouwen.

- Kijk als ondernemer waar je met je organisatie en je mensen naartoe wilt, bepaal vervolgens welke onderdelen uit HNW op jouw bedrijf van toepassing zijn. Blijf bij jezelf.

- Positioneer HNW als een aantrekkelijke werkvorm.

- Zie HNW als maatwerk. Doe gedegen vooronderzoek.

- Verloochen je cultuur niet. Het moet binnen je bedrijf passen.

- Praat niet over de hoofden van je medewerkers, maar betrek ze bij het hele proces.

Kasteel Wijenburg

Of het nu gaat om een personeelsfeest, een diner, een productpresentatie of om de exclusieve ontvangst van relaties, Kasteel Wijenburg in Echteld inspireert. Met de sfeer en de uitstraling van het Kasteel wordt ernaar gestreefd om van iedere ontvangst een bijzondere ervaring te maken. Voor uitbundige feestelijkheid of ingetogen exclusiviteit: het Kasteel biedt enorm veel mogelijkheden door de aanwezigheid van een aantal prachtige ruimtes.

Kasteel Wijenburg is door de centrale ligging, in het midden van het land bovendien goed bereikbaar. 

www.kasteelwijenburg.nl

delen: