Tweedeling dreigt op de arbeidsmarkt
Tweedeling dreigt op arbeidsmarkt
De lusten en lasten van flexibilisering
Een flexibele arbeidsmarkt stelt werkgevers in staat maximaal mee te bewegen met het economische tij en de kansen die de markt biedt. Maar de inzet van veel flexkrachten heeft een keerzijde die aandacht verdient. Onderzoek laat zien dat meer flexibele contracten leiden tot minder investeringen in opleidingen. Een gevaarlijke ontwikkeling, zowel voor de kwaliteit van organisaties als voor het kennisniveau van de beroepsbevolking. Aantasting van onze concurrentiepositie is een reëel gevaar. Worden de bakens tijdig verzet?
De flexibele schil op de Nederlandse arbeidsmarkt nam de afgelopen jaren fors in omvang toe. ââ¬ÅNiet alleen voor lager geschoold productiewerk, ook voor hoogwaardige arbeid; denk aan het toenemend aantal ZZPââ¬â¢ersââ¬Â, stelt Henk Volberda, hoogleraar strategisch management en ondernemingsbeleid aan de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit. ââ¬ÅVerder kunnen bedrijven relatief eenvoudig afscheid nemen van hun vaste medewerkers. Er vinden momenteel veel reorganisaties plaats, vaak in samenspraak met ondernemingsraden en vakbonden. Kortom: onze arbeidsmarkt is allesbehalve rigide.ââ¬Â
Negatieve spiraal
De roep om nog meer flexibiliteit is volgens Volberda al lang achterhaald door de realiteit. En risicovol, waarbij hij verwijst naar de Verenigde Staten waar medewerkers nauwelijks ontslagbescherming kennen. ââ¬ÅDaarom is er amper een prikkel voor ondernemers om te investeren in mensen door opleidingen en training. Als iemand niet voldoende rendeert, wordt deze immers simpelweg vervangen door een nieuwe externe kracht. Nog meer flexibiliteit kan leiden tot een negatieve spiraal met steeds minder aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers.ââ¬Â
Uitdaging
Dat deze tendens ook in Nederland zichtbaar is, blijkt uit het tweejaarlijkse onderzoek ââ¬ËKen- en stuurgetallen personeelsmanagementââ¬â¢ van Berenschot en HR Strategie. Voor de actuele versie die eind augustus werd gepresenteerd, gaven 143 personeelsmanagers hun inbreng. Een van de belangrijkste conclusies: naarmate het aantal tijdelijke contracten toeneemt ten opzichte van de vaste contracten is minder ruimte voor personeelsbeleid en opleidingen. Hoewel de inzet van tijdelijke contracten op korte termijn voordelig lijkt, kan dit op de lange termijn voor kwaliteitsproblemen zorgen, stellen de onderzoekers. ââ¬ÅBeperking van opleidingsmogelijkheden voor medewerkers met een tijdelijk contract is een gemiste kansââ¬Â, aldus Berenschot-consultant Hans van der Spek. ââ¬ÅJuist opleiding en ontwikkeling creëert betrokkenheid en waarborgt kwaliteit en continuïteit. Dat vormt de grootste uitdaging voor organisaties ten aanzien van de flexibele schil.ââ¬Â
Buiten spel
Een groot aandeel flexibele krachten heeft ook invloed op de rol van de HR-discipline binnen een organisatie. Uit het onderzoek van Berenschot blijkt dat minder beleidsmedewerkers op de personeelsafdeling werkzaam zijn naarmate het aantal tijdelijke contracten stijgt. De hoeveelheid administratieve krachten neemt juist toe. ââ¬ÅDaar waar personeelsmanagers van oudsher een belangrijke rol spelen bij de capaciteitsplanning, beloningsbeleid, werving en selectie van het vaste personeel, staan ze met betrekking tot de flexibele schil enigszins buiten spelââ¬Â, aldus de onderzoekers. ââ¬ÅDaarmee wordt een substantieel deel van het personeelsbestand aan de directe invloed van de personeelsafdeling onttrokken.ââ¬Â Dat dit niet bijdraagt aan de aandacht voor ontwikkeling en opleiding van deze groep medewerkers, is evident.
Spectaculair
Een slechte zaak, want gerichte investeringen in kennis en vaardigheden van flexkrachten bevorderen de productiviteit. Dit werd onder meer duidelijk door een onderzoek onder auspiciën van Henk Volberda bij de voormalige semiconductordivisie van Philips. ââ¬ÅEen zeer volatiele markt waar veel tijdelijke krachten worden ingezetââ¬Â, aldus de hoogleraar. ââ¬ÅAanvankelijk werkten zij meestal korte periodes, waren onvoldoende opgeleid en identificeerden zich amper met de organisatie. Gevolg: veel uitval en een lage kwaliteit. Philips koos er daarom voor de flexwerkers met langere arbeidscontracten aan zich te binden, te investeren in hun opleiding en zelforganiserende teams in te zetten. De productiekwaliteit en productiviteit steeg spectaculair.ââ¬Â
Bakens verzetten
Goede voorbeelden als deze ten spijt, organisaties met relatief veel tijdelijk personeel hebben gemiddeld minder aandacht voor opleidingen en personeelsbeleid. Met het oog op het forse aandeel flexibele arbeidskrachten in ons land een gevaarlijke ontwikkeling. Maatschappelijk gezien is het van belang om de gehele beroepsbevolking op een voldoende hoog opleidingsniveau te brengen of te houden. Door niet te investeren in de ontwikkeling van een aanzienlijk deel van deze beroepsbevolking, dreigt volgens de Berenschot-onderzoekers een tweedeling. Kennis veroudert steeds sneller, dus een aantal jaren zonder opleiding en ontwikkeling kan leiden tot een achterstand die lastig te overbruggen is. De kans bestaat zelfs dat er op enig moment simpelweg onvoldoende gekwalificeerde arbeidskrachten zijn om aan de vraag te voldoen. Zeker als je de aanstaande vergrijzing en ontgroening in ogenschouw neemt. Het is aan alle betrokkenen ââ¬â overheid, werkgevers en flexibele medewerkers zelf ââ¬â om tijdig de bakens te verzetten en samen te investeren in de ontwikkeling en kennis van het flexibele deel van onze arbeidsmarkt. Snelle actie is daarbij geboden.
750.000 ZZPââ¬â¢ers
ZZPââ¬â¢ers nemen een prominente plek in op de flexibele Nederlandse arbeidsmarkt. Het gaat om een sterk groeiende groep, volgens het CBS op dit moment zoââ¬â¢n 750.000 mensen. Dit is tien procent van de Nederlandse beroepsbevolking. Het economisch bureau van ING verwacht dat er rond 2020 zelfs 1 miljoen ZZPââ¬â¢ers zijn. Geruime tijd leek een bestaan als zelfstandig professional in tal van sectoren ââ¬â bouw, consultancy, ICT ââ¬â het beloofde land. Het lonkende perspectief zat hem echter lang niet altijd in het zelfstandig ondernemerschap an sich maar in het geld. In de hoogconjunctuur zorgden volle agendaââ¬â¢s en forse uurtarieven voor een dito inkomen, hoger dan in loondienst. Naast hen die uit eigen beweging als ZZPââ¬â¢er aan de slag gingen, is er ook een groep waarvoor dit geen vrije keuze is. Sommigen kregen als onderdeel van een vertrekregeling van de voormalige werkgever een stapel opdrachten mee. Nadat deze bron was opgedroogd, bleek het vinden van nieuwe klanten echter een lastige opgave. Natuurlijk zijn er uitzonderingen, maar een toenemend aantal ZZPââ¬â¢ers heeft het moeilijk. Als zij al worden ingehuurd, staan uurtarieven fors onder druk. Veel ZZPââ¬â¢ers verzekeren zich niet voor arbeidsongeschiktheid en pensioen, laat staan dat zij investeren in opleidingen en de kennisontwikkeling.
Investeringen in kennis en vaardigheden van flexkrachten bevorderen de productiviteit